什么是竞业限制？这起劳动纠纷里有答案

　　鲁某于2021年10月入职到极某公司工作，任品控部高级经理，双方签署了《劳动合同》及《竞业限制协议书》。次年4月，双方协商解除劳动关系。

　　几个月后，鲁某到新单位万某公司工作。之后，鲁某主动联系极某公司，希望公司能够支付自其离职以来的竞业限制补偿，同时解除该协议。

　　极某公司拒绝了鲁某的请求，鲁某申请劳动仲裁。劳动仲裁委员会裁决极某公司须向鲁某支付竞业限制经济补偿金10万余元。

　　极某公司不服劳动裁决，向横琴法院提起诉讼。极某公司主张，双方所签《竞业限制协议》无效，因鲁某的实际工作内容并不涉及重要技术秘密和商业秘密，该协议仅是形式，公司从未要求鲁某履行，该协议在鲁某离职时就已解除；并且，鲁某在入职万某公司后，并未举证证实履行竞业限制义务的情况；此外，万某公司与极某公司存在同业竞争关系，鲁某已违反了协议约定，无权主张竞业限制补偿金。

　　法院经审理查明后认定，鲁某和极某公司签订的《竞业限制协议》明确载明了鲁某的职位，符合《劳动合同法》第二十四条规定的竞业限制人员范围，极某公司并无证据证明该协议存在意思表示不真实的情形，故该协议合法有效。

　　在极某公司的经营范围中，餐饮类并不属于主营业务范围，而万某公司的主营业务则为食品餐饮类，且极某公司位于横琴，而万某公司所在地为东莞市。极某公司也并未提交证据证明两家公司存在实质性的竞争关系，因此，两家公司之间不构成同业竞争关系，鲁某并未违反协议约定。

　　根据协议约定，鲁某应及时向极某公司履行竞业限制义务的举证责任，鲁某的行为存在一定瑕疵。然而，并无证据表明鲁某的瑕疵履行对极某公司造成了实质妨害，双方也并未约定瑕疵履行行为能构成不予支付竞业限制补偿金的条件。因此，鲁某未履行举证义务不能成为极某公司拒付补偿金的理由。

　　在查明事实基础上，横琴法院判决确认双方所签《竞业限制协议》于2022年12月解除，极某公司应向鲁某支付竞业限制补偿金10万余元。一审宣判后，极某公司提起上诉，二审法院裁定维持原判。

　　竞业限制的本意是约束负有保密义务的劳动者，防止其利用其所掌握的原用人单位的商业秘密为自己或他人谋利。判断劳动者是否违反协议约定，除应考虑新任职的用人单位与原用人单位的经营范围是否重合之外，更重要的是要审查二者是否存在实质性的同业竞争关系、劳动者的行为是否造成实质损害。否则，原用人单位仍应依约向劳动者支付竞业限制补偿金。

　　竞业限制是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者在终止或解除劳动合同后的，一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

　　根据《劳动合同法》第二十四条规定，在解除或者终止劳动合同后，负有竞业限制义务人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

　　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。