喜家德壮大的秘籍：让员工成为合伙人比发奖金更能留住

　　3、5、8是三个数字，外人可能看不出有什么特殊的含义。不过，在餐饮圈，358制度可是大大有名，这是水饺连锁品牌喜家德创造的一种经营体系。具体的含义是三句线％ ：

　　2018年，门店数量超过500家的喜家德开始社会招募合伙人，推出358制度。该制度出台后，曾经引发了很多餐饮人的讨论，也有不少企业模仿学习。不过，喜家德创始人、董事长高德福并不满足于此。

　　但是，如果一位熟悉中国民营连锁企业运行机理的管理学家看到这则启示，他可能会感到惊讶和兴奋，高德福这是要干啥？他是要尝试一种新的合伙人机制吗？

　　但是喜家德的案例比较特殊，特殊之处在于“合伙”。喜家德一直坚持直营体系，并没有开放加盟。加盟和合伙的异同究竟是什么？市场上估计没有几个人说的清楚。

　　从一般的公司治理角度，合伙人更多的是一种股权结构下的治理模式，是公司内部组织形式。而加盟制如前所述，更多是一种基于市场拓展需要的组织形式，是强调规模效应的行业通用模式。

　　加盟者出钱出力，一般要求从总部统一采购，按照约定比例与总部分成。总部会赋能和支援。但是总的来说，加盟是一种进退比较灵活的机制，有点像一个股民开户炒股，觉得有钱赚就炒，不赚钱就清仓退出。或者觉得B股票比A股票更好，就换手，这些都是加盟商的常态。

　　在零售、餐饮、快递三个行业中，有多少高管是从加盟商做起来最后进入总部“体系”的？恐怕除了快递行业，另外两个行业的例子并不很多。从“自己当老板”的心态出发，很多人还是觉得自己做加盟商赚钱更为舒服。

　　高德福常说，“企业为培养员工付出了很多时间和成本，为了不让成熟员工走掉，合伙人机制是非常必须的。”

　　在过去多年的发展中，喜家德和很多公司一样，一直致力于培养专家型人才，有各种“大王”。有媒体报道过，喜家德有虾仁专家、面粉专家，甚至还有桌椅专家，什么样的椅子最适合客人坐着吃饺子，什么样的面粉最能保护客人的胃，都在他们的研究范围内。

　　高德福通过自己的管理实践以及对同行的观察发现，过去大家做的很多企业制度设计，更多的是“增量分配”，比如奖金的激励。加盟制中利润分享，在零售业被称为“超额利润奖励”，也是增量分配的表现。

　　此外还有一层，企业内部的增量分配，更多的是基于业绩数据排序的分配，而不是直接针对“个体人格”的分配和激励。从人性的角度看，当企业大了以后，老员工也可以选择“躺平”和“摸鱼”，不求超额，只求保本。

　　8是个很神奇的数字。如果熟悉中国改革开放历史的人，可能会知道8这个数字意味着什么。它不止是一个很多人眼中的幸运数字，或者“发”的谐音，它还是个体工商户的界限。“个体工商户的从业人数有限制，包括经营者本人、请帮手和带学徒等的雇工人员不得超过八人。”

　　在连锁行业，很多加盟者开店成熟后，都会再开新店，一个人同时管理几家门店。有趣的是，经过多年的摸索实践，喜家德发现，一个店长的最高管理能力上限，也是8家门店。这是无数实践证明的最优解。

　　比如甲除了自己开店，培养了一个徒弟乙，乙作为一个店长独立管里5家门店后，甲实际上手里还有3家新店的拓展名额。但是如果乙已经开满了8家门店，而且乙没有其他上升路径，原则上乙直接管理的门店只有8家。

　　根据喜家德的运营合伙人招募计划，运营合伙人的股权分配比例为8%、16%、24%、32%四个级别。值得注意的是，喜家德招募的合伙人，不需要缴纳加盟费和品牌使用费等费用，而是合伙人投入的初始资金就是店面合伙份额的投资款。

　　其实对于合伙人制度，业内也有很多研究。2019年，在中国连锁经营协会的会议上，华夏基石管理咨询集团副总裁张文锋曾经表达过一个观点。他认为所谓的木桶理论，强调企业和个人应该弥补自己的短板，其实对个人是个伪命题，个体是无法靠努力弥补自身短板的，真正能够做到这一点的只有组织。

　　有意思的是，运营合伙人招募条件第5条：“有过创业（不成功）经历者优先考虑”。因为此次招募的出发点是“给餐饮创业者提供一个创业的平台，提供品牌支持，帮助降低创业难度及风险”。